Этика труда: когда профессия становится стандартом

С 1 января 2017 г. вступил в силу Федеральный закон «О независимой оценке квалификации», который предусматривает добровольную (по инициативе и за счёт средств работника или его работодателя) сдачу профессионального экзамена на соответствие тому или иному профессиональному стандарту. Но стоит ли спешить расставаться с деньгами? Давайте подумаем вместе, ведь как показал первый опыт, цена таких экзаменов весьма немалая!

Что значит «профессиональный стандарт» и что такое «стандарт» вообще? На кого вы равняетесь в своей профессии, кто и что является профессиональным эталоном? Кому бы вы согласились доверить оценку вашей компетенции, вашего профессионализма?

Что мешало инициаторам системы «независимой оценки квалификации» наладить её в принципиальных рамках традиционной «советской» системы профессионального обучения. Чем прежняя система профобразования принципиально не устраивала? Что представляют собой «центры оценки квалификаций» и «судьи кто»? Что это за эксперты, давайте присмотримся к ним, что за успехи на профессиональном поприще дают им право оценивать профессионализм и компетенцию ваших сотрудников. Вот лишь немногие вопросы, на которые стоит ответить, прежде, чем бросаться в омут «независимой оценки» квалификаций. В этой публикации мы не кричим о профстандартах и не учим взрослых людей тому, что они сами могут прочитать в насыщенном информацией мире. Мы лишь помогаем профессионально правильно поставить вопросы, чтобы профессионально правильно сориентироваться в лукавом мире рынка продаж «образовательных услуг»…

Когда труд перестаёт быть пустым

«Эталонное качество», «образцовое выполнение экспертных работ и образовательных услуг для сотен организаций Сибири и Дальнего Востока», – какая самоуверенность, наверняка подумает читатель, прочитав информационную справку о Восточно-Сибирском филиале ВНИИ труда. В самом деле, откуда такая нахальная самоуверенность?! Это – тоже первое, что приходит на ум, когда видишь самохвальные сайты отдельных «неведомо-откуда-взявшихся» фирмочек, беззастенчиво пиарящих своё аж какое-нибудь пятилетие или даже целое пятнадцатилетие на рынке консалтинговых услуг HR, или неких самодовольных «консультантов», о которых в их послужном списке можно найти разве что высокопарную инфо о том, что они были какими-то “коучерами” «топ-топ» офисного планктона какой-нибудь жирной компании.

Под офисным планктоном понимается не только безликий люд, снующий по тёплому светлому офису, имитируя некую трудовую активность весьма непыльной и бесполезной «работы», но и их начальники – «эффективные менеджеры», отличие которых от «мелкоты» только в том, что они тот же планктон, только пожирнее и повкуснее для съедания рыбками на следующей ступени пищевой цепи офисного метаболизма. Бесполезность их работы внешне (изнутри-то некоторым персонажам кажется, что от их суеты действительно что-то зависит!) проявляется как функциональная изолированность и оторванность среды обитания «центрального офиса» от жизни и работы производственных предприятий в «регионах присутствия» жирных компаний, наплодившихся на волнах приватизации народной собственности. Предприятия, где кипит реальная трудовая жизнь (добывается уголь, варится сталь, плавится алюминий, производится электроэнергия и т.д.) живут своей трудовой жизнью, а центральные офисы с их столичной суетой и шумом безостановочных принтеров – своей. Остановите эту пустую суету столичных офисов – разве перестанут предприятия добывать уголь, плавить сталь или производить энергию? Нет, конечно! Перебои начнутся разве что с финансовыми потоками между столичными и заграничными банками, для обслуживания которых и были созданы центральные офисы с их бесконечными отчётами, совещаниями и прочей чепухой, не имеющей отношения к реальной жизни – трудовым будням работников производственных предприятий.

А как же «управленческий труд», как же без «эффективных менеджеров»? – спросит дотошный читатель. Реальное управление производством происходит в тысячах км пути от «центральных офисов» и в других часовых поясах – на предприятиях, трудовая активность которых начинается, когда в столицах еще спят крепким сном. Спросите у «красных директоров», не имеющих отношения к перераспределению ресурсов на московских и заграничных биржах, как на самом деле управляется производство и какое отношение к нему имеют столичные «супервайзеры». Это интересная тема для отдельной статьи.

Итак, всё относительно: великое и малое, высокое и низкое, крепкое и слабое, далёкое и близкое. Абсолютны только стандарты, задающие систему координат относительности.

Стандарт, норма, образец, эталон, модель – это однопорядковые понятия, обозначающие нечто, что служит для сопоставления с ним других подобных объектов. Это нечто – то оригинальное, «настоящее», «истинное», на что надо равняться для достижения подобия, если таковая цель (достижение подобия) поставлена. Трудовой кодекс определяет «профессиональный стандарт» через квалификацию, деятельность и трудовую функцию (ст. 195¹ Трудового кодекса). При этом, неоднократно используется термин «определённость», то есть не просто какая-то трудовая функция, например, а совершенно определённая.

Определённость в мире относительности – это понимание границ, то есть определение, конкретизация и отделение нечто от того или от тех, кто таковым или таковыми не являются. Когда речь идёт о трудовых отношениях, мы не задумываемся над их границами, проблемы возникают в пограничных состояниях – тогда, когда одно заканчивается и начинается уже нечто другое, иногда – совсем неожиданное, поскольку, когда границы неопределённые, то и перейти их, не заметив, весьма легко. Также внезапно и неожиданно, например, обрывается жизнь, также незаметно, когда границы размыты, теряется здоровье. Оттого трудовое законодательство, предусматривая наличие системы сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности (см. понятие «охрана труда» в ст. 209 Трудового кодекса), построено таким образом, чтобы максимально конкретно определить границы понятий, отношений и действий. Оттого и многие нормы трудового законодательства процессуальны, то есть формализованы таким образом, чтобы как можно конкретнее фиксировать юридические факты трудовой деятельности (см., например, требования к трудовому договору, порядок применения дисциплинарных взысканий, вопросы расследования несчастных случаев, требования к учёту рабочего времени и пр.),